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律师事务所“沙滩管理”的灵魂与措施
发布日期:2020-06-11 信息来源:《中国律师》 作者:杨嘉文

都说天下大势,合久必分,分久必合。但是这个定律在律师行业好像并不适用——国内许多品牌大所虽然也是小有波澜,但稳定性总体上很好,呈现出“大者恒大,强者恒强”的态势。笔者去年引入一家全国性品牌规模所在当地运营,经过与全体投伙不到一年的经营,目前已经成为城市中心城区区属律所人数规模最大的律所。回想一年历程,总结国内品牌大所,尤其是近年来发展迅猛的知名综合性律所的发展路径,笔者对律所稳定、管理、发展产生了些许思考并做了有益尝试,进而总结出一种“沙滩管理”理念,在此献拙,以期抛砖引玉。


像建设和维护“美丽沙滩”一样建设律所平台

针对律所管理和平台建设,笔者以亲身经历体会提出“沙滩管理”理念和方法,这是在以人力资源为主要生产力且个体活力彰显的服务型经营主体中开展平台建设所采取的一种管理理念。这种管理理念要求经营者保持宽松舒适的管理环境,不过多干涉个体自由,将主要精力致力于平台的硬件建设和软件服务提升上,将平台打造成一片风景优美的“沙滩”,柔和的沙粒可以适应每位同行者深浅不同的脚步。广阔的海岸线、充足的阳光、新鲜的空气、丰富多彩的沙滩活动、摇曳多姿的热带果树可以让每一位创业律师自由地徜徉其中,开心地工作。在提供服务的同时,律师事务所要守好红线,不允许污染“沙滩”的行为发生,要将沙滩上有害物质及时清理,时刻保持整洁干净。

这种管理的灵魂思想是“无为”与“有治”。笔者提出的“无为”并非什么也不做,而是不过多地干预,充分发挥律师们的创造力,让律师做到自我实现,走向崇高与辉煌。“无为”要求律所经营者应该有“包容”精神,对个性鲜明的律师群体应该有容乃大,和合不同,让其百家争鸣,才能繁花似锦,一片生机。“有治”,要求律所经营者注重平台建设,提升品牌影响力,建立行政团队服务律师,分解律师非法律性质的工作,给予平台培训晋升机会,提供合作渠道和案源机会,给律师良好的待遇、合理的分配制度。尊重律师执业生涯的成长性,对年轻律师不忽视、不轻视。对创收低,处于执业瓶颈期的律师,不嫌弃、不抛弃,给予大力支持,利用平台资源引导其走出困难,走向辉煌。


“沙滩管理”的目的是什么

行业发展和形势变化需要律所更多地投入管理。中国律师制度恢复重建40余年,当今形势的发展对中国律师和律师事务所提出了新的要求。律师业务上要求精细化、专业化发展,有的律师工作团队内部已经进行了事务律师和出庭律师的职能分工,更有专业的营销人员进行业务开拓,而年轻的执业律师也越来越看重执业平台的品牌力量和平台所能给自己带来的资源和支撑。笔者提出“沙滩管理”的目的,从行业发展的角度来看,是要让传统律所重视平台建设,投入管理精力,重视人才培养与业务提升。重视平台建设有助于打破传统律所仅仅依靠主任或某几位合伙人发展,其他律师各自埋头做业务的局面,律所发展不仅要有“头部律师”,也要有中坚律师、潜力律师,更要有培养精英律师的方法和途径,这样律所才不会出现人才断档和发展危机。

“沙滩管理”有助于个体律师事务所的规模化发展。大海不择细流方能成其大,沙滩柔和容万千脚步铸就和谐发展之大平台。笔者认为,一家综合型律师事务所具备人员规模后可以实行所内的专业化分工和律师之间的合作,律所开展活动也需具备人员基础,沙滩理论有助于律所的扩张发展,为律所规模化发展奠定基础。


“沙滩管理”的主要措施是什么

只有理念,没有具体落实措施,恐使美好的愿景化为空中楼阁。因此,律师事务所还要有为而治,具体而言为使律师事务所真正成为一个“5A”级的沙滩主题乐园,管理层至少应该着力以下几个方面的建设。

(一)硬件建设

应该建立起现代化的办公环境,功能分明的办公区划。会客室、VIP接待室、模拟法庭、多功能会议室、党建室、茶水间、音像采集室、休闲娱乐设施等要一应俱全。装修现代化,有格调,最好能代入一些法学风格,形成律所景观。上海一家律师事务所形成了律所内部的十八景,成为客户和法学毕业生争相合影留念的地方,值得借鉴。

(二)软件建设

软件建设是门细功夫,也能考量出一家律师事务所管理水平的高低。成功的律所应该很好地解决以下几个问题:

一是从思想上树立起投资合伙人管理精力投入的重要性。精力投入业务开拓,业务就会上涨;精力投入律所管理,律所就会成长。律所管委会是全体投资合伙人的常设管理机构,应建立起对律所管理的组织体系,同时加大对管理投入的回报机制,适宜以积分制在年终奖励管理投入者。

二是建立专职行政团队。投资合伙人更多属于决策层面的运筹,执行靠专职行政团队,否则虽有积分制奖励保障,但是让全体投资合伙人既决策又执行,属于资源浪费,也不一定效率最佳。现代化的律所行政团队至少应该包括有品宣、人力资源、财务、风控、营销、培训、办公室、外联文体、专业发展等部门,同时应当建立起对行政团队的考核和激励机制。目前笔者所在律所对每一位专职行政人员都实行基本工资+幸运工资的两结合薪酬体系,每位行政人员每月底都要有上级分管合伙人对其当月表现进行打分,以分值发放当月幸运工资,每月打分累积为全年前三名者,年底可以享受股权激励,该激励不分岗位全部适用,也就是今后律所前台服务人员也有可能成为股权持有者。多种考评下,行政团队才会向好的工作指标努力,服务好律师,服务好大局。 

三是倾斜律师的合理分配制度。分配制度一直牵动着律所与律师的敏感神经,近年来这条敏感线已经变得越来越清晰:在保证律所运营不亏本的情形下,尽量让利于律师,将律所的运营成本和律师的个人成本进行罗列,让房租、税收、办公成本展现在每个律师面前。看得见的公平,看不见的矛盾。今后的趋势应该是逐渐取消分段累进提成比,而改成针对律师的年收业务适用统一的较高提成分配比例。

(三)引领与红线

为了让入驻平台的律师快速成长,律所要提供一些先进的做法和资源,让其有成长的目标和追随的意愿。律所应该主动将业绩好,团队建设紧凑有序的合伙人经验分享出来,应鼓励召开分享会、所内论坛活动,让老律师、精英律师将自己的成功经验及时分享出来,成为学习和超越的榜样。除此之外,综合型大所还可以积极利用全国其他律所先进律师的案例进行本地化推广,将品牌资源转换成生产力。律所应该鼓励在一些领域较有造诣的律师成立专业化部门,设立制度推动所内案源向专业化部门倾斜,鼓励律师向专业化发展。

当然最重要的一点就是,律所应该守好红线,抓好律师执业风险防控。笔者新办律所成立之初,首先举办的所内会议就是执业纪律贯宣会,要让每一位律师都珍惜自己身上的“羽毛”。平台建设成绩来之不易,一个风险事件的发生就可能对品牌造成莫大的损害。律所对已经触犯执业红线的律师应该及时教育,并视情节给予相应处分,及时维护好“沙滩”的生态环境。


(作者:杨嘉文,北京市京师(泉州)律师事务所)

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